Независимый орган оценки
качества продукции и услуг
Ваш город:
01601, г. Киев,
ул. Бориса Гринченко, 9, офис 424
(044) 333-72-57

Переход компании или предприятия на новые стандарты часто встречает сопротивление со стороны персонала. 

Менеджмент компании должен делать использование материальных, человеческих и финансовых ресурсов с каждым днем все более эффективным. 

Компании работают в сложной, динамичной и неопределённой внешней среде, и должны меняться так же быстро, как и окружение, чтобы продолжать приносить прибыль и расти. На смену безликому массовому потребителю приходит индивидуальный потребитель. Это стимулирует изменения в сфере услуг и продуктов, а также самих процессов обслуживания или производства. Компании и предприятия вынуждены изменять технологию и структуру работы, стратегию своей деятельности, влиять на поведение и психологию персонала так, чтобы инновации можно было внедрить. 

Любая организация стремится к устойчивости. Изменения требуют регулировки рабочего или производственного процесса, чтобы добиться равновесия и выхода на новый уровень. Изменения нарушают устойчивость, они всегда рискованны, но отказ от изменений чреват ещё большим риском пропасть с рынка. Во время перемен перед менеджерами стоят две ключевые задачи: добиться от персонала принятия изменений и восстановить равновесие, подорванное изменениями. Как внедрить нововведения в компании и не сломаться под волной сопротивления сотрудников?

 

Почему персонал сопротивляется изменениям

Изменения системы менеджмента требуют либо смены людей в коллективе, либо смены привычных для старого коллектива устоев. Система – это всегда люди. Чаще всего именно они мешают внедрить изменения в компании, противясь переходу на новые системы и стандарты. Сотрудники считают, что это прихоть руководителей, а новые требования рассматривают как дополнительную нагрузку, требующую лишних усилий. Это естественная реакция, особенно, если персоналу не объясняют смысл и преимущества изменений, а дополнительные усилия никак не мотивируют.

 

Типы и причины сопротивлений, их влияние на процессы и коллектив, устранение

 

Рост эгоистических настроений

Причина: Боязнь личных потерь.

Как влияет: «Политическое» (осторожно-уклончивое поведение).

Как устранить: Информировать о выгодах и преимуществах перемен.

 

Ошибочное понимание целей и стратегии преобразований

Причина: Низкая степень доверия руководителям среднего звена, излагающим планы от лица высшего руководства.

Как влияет: В коллективе множатся сплетни и слухи.

Как устранить: Проводить совещания с теми, кто демонстрирует непонимание, давать развёрнутые ответы на вопросы, возражения и сомнения, приводить ясные доводы, разъясняя смысл реформ. Вовремя давать информацию, поэтапно и дозированно, учитывая, что многим людям трудно за раз понять и усвоить большой объем информации. Устранять людей, которые демотивируют коллег, и находить новых. 

 

Коллектив оценивает последствия обновлений иначе, чем руководство

Причина: Неадекватная оценка планов, а также влияние других источников информации.

Как влияет: Проявления открытого несогласия.

Как устранить: Точно и ясно сообщать, как долго будут происходить изменения и как они отразятся на качестве работы.

 

Неприятие реформ

Причина: Опасения людей, что они не обладают необходимыми умениями и навыками

Как влияет: Отрицание необходимости изменений, попытка любой ценой сохранить свой престиж («всё и так прекрасно», «мы самые лучшие в нашем рыночном сегменте», «старые способы были эффективны и не давали сбои»).

Как устранить: Приводить контрольные цифры, подтверждающие объективную необходимость изменений, проводить занятия и тренировки, направленные на развитие новых умений и навыков.

 

Процесс внедрения изменений тормозится

Причина: Нерешительность и неуверенность сотрудников после появления новых планов, даже если персонал отчасти осознает актуальность перемен.

Как влияет: Пассивное сопротивление в виде бездействия и затягивания осуществления планов руководства.

Как устранить: Наряду с разъяснительной работой, дать бизнес-подразделениям срок для внедрения изменений, в случае несоблюдения – наказывать (лишать финансирования, закрывать отделы); финансово мотивировать руководителей отделов; обязать их взять на себя функцию лидеров.

 

Сомнения в технологии осуществления изменений

Причина: Неуверенность в том, что инициаторы компетентны.

Как влияет: Тормозит процесс и деморализует коллектив.

Как устранить: Привлекать «эталонных» специалистов, квалификация которых не вызывает вопросов.

 

Боязнь неожиданностей

Причина: Свойственный большинству людей консерватизм.

Как влияет: Тормозит процесс внедрения изменений.

Как устранить: Осуществлять процесс поэтапно, начинать с простейших участков или сфер, с тем, чтобы достигнутый результат создавал ощущение успеха; масштаб планируемых перемен должен соответствовать возможностям людей, которым поручена их реализация.

  

Чтобы процесс изменений прошел безболезненно, нужно подготовить к ним команду. Для этого руководство должно открыто и честно доводить до всех сотрудников максимум информации и вовлекать их в процесс принятия решений. Нужно способствовать тому, чтобы работники почувствовали неудовлетворённость текущей ситуацией, сформировали единое представление о сроках, результатах и целях изменений, а также о методах достижения изменений. 




Остались вопросы? Закажите обратный звонок!

Контакты

01601, г. Киев, ул. Бориса Гринченко, 9, офис 424

info@factum.expert

(044) 333-72-57

Top